Трудовий кодекс України 2026 нові зміни: що зміниться для працівників та роботодавців

2 вересня 2026 року Кабінетом Міністрів України зареєстровано у Верховній Раді проєкт Трудового кодексу України №16010. Наразі документ опрацьовується парламентським комітетом, тобто запропоновані ним правила ще не набрали чинності.

Метою прийняття нового Трудового кодексу є дерадянізація законодавства про працю, унормування індивідуальних та колективних трудових відносин на принципах свободи, рівності, забезпечення гідної праці з імплементацією міжнародних стандартів регулювання трудових відносин у національне законодавство.

Новий Кодекс має комплексно змінити підхід до регулювання трудових відносин. Одним із центральних елементів реформи стає трудовий договір: проєкт передбачає його обов’язкову письмову форму та значно детальніше визначення умов співпраці між працівником і роботодавцем.

Розглянемо, як законопроєкт №16010 пропонує визначати трудові відносини, оформлювати прийняття працівника на роботу та припиняти трудовий договір.

Як визначатимуть наявність трудових відносин

Однією з важливих новел проєкту є законодавче визначення ознак трудових відносин.

Це питання досі чітко не визначене й часто призводить до судових спорів з податковою та Держпраці при виявленні прихованих трудових відносин.

За запропонованою моделлю відносини вважатимуться трудовими за наявності п’яти і більше встановлених Кодексом ознак.

Серед них:

1. Особисте виконання особою роботи за конкретною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;
2. Виконання особою роботи за завданням та під контролем іншої особи;
3. Здійснення регулювання процесу праці особою, за завданням і під контролем якої виконується робота;
4. Виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, за завданням і під контролем якої виконується робота, робочому місці з додержанням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку, правил поведінки тощо;
5. Організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, за завданням і під контролем якої виконується робота;
6. Систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій формі;
7. Встановлення особою, за завданням і під контролем якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
8. Відшкодування вартості поїздок, фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, за завданням і під контролем якої виконується така робота під час організації, регулювання процесу праці.

Для бізнесу це означатиме необхідність звертати увагу не тільки на назву укладеного договору, а насамперед на фактичний характер співпраці.

Якщо договір називається цивільно-правовим, але фактичні відносини відповідають достатній кількості ознак трудових, виникатиме ризик їх кваліфікації як трудових.

Письмовий трудовий договір може стати обов’язковим

Ще однією принциповою зміною є порядок оформлення трудових відносин.

Проєкт передбачає, що підставою їх виникнення є трудовий договір між працівником і роботодавцем.

При цьому незалежно від виду трудовий договір пропонується укладати у письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін), якщо інше не передбачено законом.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору.

Чи можна буде укладати трудовий договір електронно

Так. Законопроєкт передбачає можливість електронного оформлення.

Трудовий договір, укладений в електронній формі із накладенням кваліфікованого електронного підпису  за допомогою технічних засобів електронних комунікацій вважається укладеним у письмовій формі.

Отже, для роботодавців це не обов’язково означатиме повернення до виключно паперового кадрового документообігу.

Письмовий трудовий договір повинен містити наступні відомості та інформацію

1. Трудова функція працівника (сукупність обов’язків, обумовлених певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою);
2. Місце роботи та робоче місце працівника;
3. Умова про роботу за сумісництвом;
4. Дата початку роботи;
5. Строк дії трудового договору, у разі укладення строкового трудового договору;
6. Умова про випробування (у разі його встановлення);
7. Розмір заробітної плати та умови оплати праці;
8. Режим і тривалість робочого часу;
9. Час відпочинку, в тому числі тривалість відпустки;
10. Професійні ризики для безпеки та здоров’я, що виникають під час роботи, запобіжні та захисні заходи та способи їх застосування, а також права на пільги і компенсації відповідно до законодавства, колективного договору;
11. Час та періодичність професійного навчання (підвищення кваліфікації) працівника за рахунок роботодавця, якщо таке навчання передбачене законодавством, колективною угодою, договором;
12. Підстави припинення трудового договору; розмір грошової компенсації, вихідної допомоги.

Крім того, за бажанням працівника, зокрема особи з інвалідністю, учасника бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, учасника війни, особи, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи тощо, вноситься інформація, що підтверджує їхній правовий статус та дає підстави для реалізації ними права на державні гарантії, передбачені спеціальним законодавством.

Які додаткові умови можна передбачити

Сторони зможуть урегулювати в договорі й додаткові питання.

Для сучасного бізнесу особливо цікавими можуть бути:

• порядок комунікації та електронного обміну документами;
• нерозголошення комерційної таємниці;
• додаткові соціально-побутові пільги;
• інші погоджені сторонами умови, які не суперечать законодавству.

Фактично трудовий договір перетворюється на значно важливіший інструмент індивідуального регулювання відносин між роботодавцем та конкретним працівником.

Призупинення та припинення трудового договору: не одне й те саме

Новий трудовий кодекс вирізняє поняття призупинення та припинення трудового договору.

Що означає призупинення

Призупинення має тимчасовий характер.

Роботодавець тимчасово звільняється від обов’язку забезпечувати працівника роботою, а працівник від обов’язку її виконувати.

При цьому самі трудові відносини не припиняються.

За працівником зберігаються місце роботи та посада, а у передбачених законодавством або договором випадках відповідні виплати.

Як припинятиметься трудовий договір

Трудовий договір може бути припинено лише за однією з підстав, визначених ТК.

Підставами припинення трудового договору є:

• закінчення строку дії трудового договору;
• угода сторін;
• розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
• розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
• незалежні від волі сторін трудового договору обставини;
• підстави, передбачені іншими законами.

Важливим для бізнесу є те, що трудовий договір отримує значно більшу роль і на етапі припинення трудових відносин.

Зокрема, проєкт дозволяє сторонам у передбачених ним межах визначати строки повідомлення про припинення трудового договору та врегульовувати пов’язані з цим питання компенсації.

Що роботодавцям варто зробити вже зараз

Наразі законопроєкт №16010 ще не став законом та станом на 22 вересня 2026 року проєкт перебуває на опрацюванні.

Для роботодавців це привід заздалегідь провести аудит кадрових процесів, проаналізувати цивільно-правові договори на предмет ознак прихованих трудових відносин та вже зараз починати розробку проектів трудових договорів, які буде використовувати ваше підприємство.

АО «БАЄРС» допомагає роботодавцям розробляти трудові договори з урахуванням специфіки конкретного бізнесу, проводити аудит кадрової документації та адаптувати внутрішні процеси до змін трудового законодавства.